ЧТО НУЖНО ДЛЯ УСПЕШНОГО ДВИЖЕНИЯ ВПЕРЕД?

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в среде, носящей название «культура». Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Наша библиотечная система – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; то, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют; то, что они считают хорошим или плохим. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно влияет на успех ее деятельности.

Организационная культура трактуется как принимаемая большинством членов организации философия и идеология управления. И эта философия и идеология необходимы нам для формирования у сотрудников нужных ценностных ориентиров; получения наибольшей отдачи от труда; формирования у внешнего окружения нужного имиджа библиотек; выражения стремления соответствовать имиджу передовой компании.

Осмысливая компоненты организационной структуры, а именно: мировоззрение, культурные ценности, доминирующие в организации, особенности поведения, нормы, психологический климат, можно говорить о том, что все наши коллективные праздники, четко определенная организационная структура работы, существующая система информирования и прочие составляющие библиотечной жизни преследуют определенную цель – развитие корпоративной культуры в ЦБС.

Первое, от чего следует отталкиваться, это привнесение в коллектив, каждому сотруднику ощущения значимости своего труда, то есть должна быть четко сформулирована миссия организации. Мы делаем благое дело. Мы делаем доступными многие источники информации на всей территории нашей обширной родины. Мы связываем воедино информационное пространство. Не хлебом единым жив человек. И миссия библиотекарей очень важна и значима: многие люди в нашей стране не имеют другой возможности получить какую-то литературу. Только через нас они могут осуществить связь с цивилизованным миром, с интеллектуальным потенциалом страны.

Без этой веры и убежденности работа теряет смысл.

Размышляя о других компонентах культуры, хочется отметить, что в библиотечной системе четко на каждом этапе деятельности определяются и озвучиваются главные задачи, объекты, предметы внимания и оценки, результаты контроля, выработана политика принятия решения через коллективное обсуждение проблем, мозговые штурмы, делегирование полномочий нижестоящим руководителям с процедурой согласования решений. Организационно все это зафиксировано в регламенте работы ЦБС. Например, каждый первый понедельник месяца проводится производственное совещание Внутренний маркетинг в библиотеках директора со всеми заведующими подразделениями, последний четверг месяца – методическая учеба, последняя неделя месяца – заседание комиссии по доплатам, третье число первого месяца квартала – сдача квартальных отчетов, третья среда – общее собрание коллектива по итогам работы за квартал. Существует и ряд других строго регламентированных и неукоснительно соблюдаемых процедур. Все вопросы, касающиеся изменений направлений деятельности отделов, принятие положений, инструкций, прейскуранта цен на услуги рассматриваются методическим (научным) советом ЦБС. У нас отлажена система информирования сотрудников через ежеквартальную газету «Скрепка», информационный стенд. После производственного совещания директора проводятся «пятиминутки» в каждом филиале, в центральной библиотеке и ее отделах.

В ЦБС существует четырехуровневая система повышения квалификации, начиная с участия в российских конференциях, школах, обучения профессии на региональном уровне в профильных учебных заведениях Самары и Тольятти и кончая разнообразными формами распространения лучшего опыта внутри системы.Только за последние два года семь раз специалисты ЦБС участвовали в форумах, обучающих семинарах российского уровня в Москве, Новосибирске, Екатеринбурге, Твери, Санкт-Петербурге, Брянске. При этом не только слушали, но и выступали с опытом работы библиотек Тольятти. Так, на конференции Российской библиотечной ассоциации в Санкт6Петербурге в секции «Молодые в библиотечном деле» директор рассказывала о работе молодежной библиотечной организации и ее акции «Виват, студент!». Заведующая юношеской библиотекой освещала опыт работы экологического центра ЦБС на занятии двухнедельной межрегиональной школы6семинара в Брянске в сентябре 2005 г. Мы – активные непременные участники всех профессиональных встреч в областном центре.

Семь библиотекарей системы учатся в Самарской академии культуры и искусства и в Самарском училище культуры, семь человек получают высшее образование в непрофильных вузах Тольятти.

Отличается разнообразием ежегодно разрабатываемая отделом инновационного развития собственная программа повышения квалификации. Это и мастер6классы с выездом в филиал, консультации, информины, дискуссии, обмен опытом.

Продолжая тему, нельзя не остановиться на системе поощрения. Многие ученые считают именно систему поощрений самой важной в формировании корпоративной культуры. Мы постоянно совершенствуем сложившиеся способы морального поощрения. Обязательно вручение грамот, благодарностей по итогам года, выдвижение лучших работников на поощрение грамотами министерств культуры области и России. Администрация изыскивает средства для материального стимулирования, это премии за эффективно проведенные мероприятия, работу с благотворителями, по случаю юбилеев библиотек и многолетний труд. Не было случая отказа в выделении материальной помощи.

В коллективном договоре ЦБС заложены пять форм социальной поддержки работников: за каждые три года работы предоставляется один оплачиваемый день к отпуску; ежемесячно предоставляется день (нерабочий) на самообразование; работники имеют право взять семь дней без сохранения заработной платы для работы на приусадебных участках; оплачиваются дни в случаях регистрации брака, смерти близких родственников; предоставляется право родителям детей6первоклассников на дополнительный оплачиваемый выходной 1 сентября. С 2005 г. компенсируются расходы на проезд сотрудников в общественном транспорте по служебным надобностям.

Одним из основных способов поддержания культуры в организации служат критерии принятия на работу и карьерное движение. Здесь администрация прежде всего руководствуется результатами аттестации, проводимой дважды в год, проявлением творчества, инициативы, отношением к пользователям, тем, как быстро осваивается профессия. Эти принципы неуклонно соблюдаются.
Другим важным элементом культуры учреждения являются организационные символы и обрядность. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. У ЦБС в последние годы появились свои логотип, цвет (бордо), флаг, девиз. Все подразделения имеют собственные названия: «Истоки», «Фортуна», «Нагорная», «Эврика», «Берегиня», имени Ф. Наумова, Г.К. Жукова. Мы стремимся соблюдать ритуалы: посвящение в библиотекари на общих собраниях коллектива, премирование и дарение подарков к юбилейным датам, праздникам, поздравления директора. К нашим обрядам можно отнести обязательное празднование в разнообразной форме Нового года и 8 Марта, Дня библиотек, Дня ЦБС «Скрепка», юбилеев личных и коллективных, конкурсы профмастерства. Новой формой в этом ряду является День ЦБС, отмечаемый с 2003 г.

В конце сентября весь большой коллектив (проблема которого – разбросанность по всему городу и поселкам) собирается вместе, дабы продемонстрировать свою сплоченность, подвести символические итоги года по номинациям «Профи», «Рекорд года», «Браво», «Гений года», «Радостное событие года», «Самое печальное событие» и просто отдохнуть. За эти годы в дни бабьего лета мы путешествовали по Волге на борту прогулочного теплохода, побывали с экскурсией в Каменной Чаше и Ширяево Самарской Луки, встречались в кафе.

В коллективе приветствуется конструктивное бесконфликтное решение рабочих вопросов, уважительное, дружеское, внимательное отношение друг к другу, к личным проблемам.Мы стремимся к тому, чтобы характеристикой психологического настроя работников можно было назвать приверженность организации, а это чувство вовлеченности в работу, лояльность к системе и доверие к ее ценностям, когда у всех нас есть желание оставаться сотрудником ЦБС, несмотря на встречающиеся трудности.

Подводя итоги работы по формированию корпоративной культуры учреждения, думается, можно назвать один – укрепление кадрового состава ЦБС, насчитывающего 145 служащих. В 2005 году на работу принято 16 человек, 12 из них имеют библиотечное образование, в том числе семь специалистов вернулись после увольнения несколько лет назад. Уволилось за этот год всего 13 человек (в 2004 г. – 16), из них только четыре человека со специальным образованием и стажем. Эксперты называют цифру текучести кадров до 25% как необходимую, так как происходит ротация кадров, новые люди привносят новый опыт, свежий взгляд на вещи, индивидуальный подход к решению бизнес6задач.

Компания, сумевшая сформировать корпоративную культуру, получает безусловное преимущество: достичь поставленной цели легче, если персонал становится союзником, а не противником топ6менеджеров или равнодушным наблюдателем. Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура – важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи.

В заключение не могу не привести разработанные учеными действия руководителя, влияющие на организационную культуру.

Руководитель может повлиять на культуру через:
– элементы ситуации, на которые он обращает внимание и которые контролирует;
– способы реагирования руководителя на инциденты;
– способы обучения и консультирования с подчиненными;
– критерии для поощрения и должностного роста;
– критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации;
– участие в церемониях.

Некоторые комментарии:

Систематическое обращение внимания на что6либо является мощным сигналом для подчиненных о том, что является важным и что от них ожидается.

Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь огромное значение для формирования поведения его коллег.

Имеющиеся у руководителей представленияо критериях ценности сотрудников сказываются на подборе персонала, так как в организацию чаще падают сотрудники, соответствующие выработанным критериям.

Мера участия руководителя в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности.

Этот инструмент легко может быть использован как для поддержания, так для изменения традиций в организации.

Валентина Юсупова,
директор МУК «Централизованная
библиотечная система г.Тольятти».

Содержание